¿Tu equipo u organización están listos para usar OKR´s?

¿Cuál es el truco? Los OKR´s no son para todos

Antes de implementar el modelo de gestión OKR, es importante comprender que a menudo requiere cambiar la forma en que toda la organización se enfoca el trabajo. Para tener éxito con el modelo de gestión de objetivos, existen algunos criterios que tu empresa debe cumplir. Si puedes responder las siguientes siete preguntas con un ««, estás listo para comenzar el viaje hacia el valle de los beneficios que proveen los OKR.

¿Tienen aspiraciones ambiciosas?
Aunque el modelo OKR parece simple, no se debe subestimar el esfuerzo de iniciar y
mantener un programa OKR exitoso. Si se tienen objetivos ambiciosos, valdrá la pena. Sin
embargo, si todo lo que se desea hacer es mantener el status quo o realizar pequeñas
mejoras incrementales, es posible que la implementación de OKR no sea para ustedes.

¿La alta dirección apoya la iniciativa de implementar los OKR?
Es crucial que los altos niveles de liderazgo de la organización participen y promuevan activamente los OKR dentro de la organización para que se tenga éxito. OKR necesita los objetivos estratégicos de la empresa para generar un impacto significativo, y la alta dirección es responsable de establecerlos. Para implementaciones en toda la empresa, el respaldo de los ejecutivos de nivel directivo le da credibilidad al programa OKR en toda la empresa.

¿La organización cuenta con un propósito elevado claramente definido?
Antes de comenzar con OKR, se debe tener claro por qué existe la empresa. ¿Por qué se creó la organización en primer lugar? Si se combina el propósito de la empresa (la Misión) con lo que se quiere llegar a ser en el futuro (la Visión), se hace posible llegar a la Meta Final. Una vez transformado en un OKR definitivo medible, será como la “Estrella del Norte” que pone los OKR anuales de la empresa en una perspectiva más amplia y proporciona la orientación.

¿Están dispuestos a dedicar tiempo y esfuerzo a su programa OKR?
Si una empresa no obtiene valor de los OKR, lo más probable es que se deba a la falta de compromiso de tiempo y recursos. OKR es un proceso de aprendizaje e iteración, y puede llevar de seis meses a un año hasta que su empresa comience a ver el valor total del modelo OKR.

Implementar OKR sin comprometerse con él durante al menos un año es como un agricultor que siembra sus semillas en primavera y se da por vencido porque no puede cosechar sus cultivos en verano. Con paciencia y perseverancia, las recompensas de la cosecha llegarán en otoño una vez que las semillas hayan tenido tiempo de madurar.

¿Están dispuestos a nominar a alguien para liderar el programa FASTER?
Como se mencionó anteriormente, iniciar y mantener el modelo OKR exige tiempo y esfuerzo de todos los involucrados. Cada nuevo proceso requiere que las personas se ocupen de él. Así como un proyecto estratégico necesita un Project Manager, un programa como FASTER necesita un “Embajador OKR” que sea un promotor y facilitador. Esta persona será responsable de ser el patrocinador de los Coaches de WAO y debe tener autoridad, influencia y poder de decisión para generar el espacio y otorgar los recursos y el tiempo que necesitan los colaboradores participantes para comprender y trabajar con éxito con los OKR, el trabajo del Embajador es garantizar que los líderes y los grupos (por ejemplo, departamentos y equipos) colaboren acorde a los valores y objetivos de la organización y los lineamientos del programa FASTER para que se puedan crear los OKR en tiempo y forma, asegurando que
todos reciban el entrenamiento y Coaching requerido para lograr que las actividades ejecuten acorde al plan, se remuevan los posibles obstáculos y el progreso se actualice y se comunique periódicamente.

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¿La organización y los equipos realizan un seguimiento de los KPI?
No se podrá establecer buenos objetivos para la empresa y los equipos a menos que tenga un proceso sólido para realizar un seguimiento de las métricas. Sin la medición de las métricas clave del rendimiento del negocio, se vuelve muy difícil establecer resultados clave y poder medir cómo se impulsan sus resultados clave, en relación con un punto de referencia.

Un efecto secundario positivo de los OKR es que te obliga a pensar en cómo medir el éxito, es decir, a pasar de una mentalidad táctica enfocada en actividades a una mentalidad estratégica enfocada en resultados. Esto significa que a menudo se necesitará encontrar nuevas métricas para realizar un seguimiento o nuevas formas de medir las métricas existentes para asegurar que se alcancen los Objetivos a medida que el entorno del negocio cambia.

¿Los participantes responsables de los OKR tienen el nivel de competencia requerido?
Las probabilidades de éxito se reducen cuando los responsables de lograr los OKR no cuentan con un conocimiento o experiencia sólida del funcionamiento básico de sus procesos de negocio y sobre todo si no cuentan con las competencias gerenciales para gestionar proyectos, de manera que les permitan formular un plan de actividades con una secuencia lógica y tengan el liderazgo y madurez para establecer por sí mismos planes sobre la base de objetivos SMART, es decir, específicos, medibles, alcanzables, retadores y temporizados. Por experiencia hemos constatado que aun cuando se tenga líderes muy comprometidos y que mantienen satisfactoriamente la operación día a día, si no tienen la capacidad de definir objetivos medibles y formular planes estructurados, el proceso de arranque del programa se vuelve lento y tortuoso porque implica un esfuerzo adicional de cambiar la mentalidad de los líderes, desarrollar las competencias requeridas y lidiar con la incomodidad y resistencia natural a salir de su zona de comodidad.

Se requiere cómo nivel mínimo de entrada el denominado “Defined” en la gráfica a continuación que muestra el “Modelo de Madurez de Definición de Metas (Objetivos)”.

¿Están listos para operar en un ambiente de transparencia?
Muchos líderes dicen que quieren más transparencia en sus organizaciones, pero algunos de ellos no saben qué significa realmente la transparencia. ¿Estás dispuesto a compartir KPI’s como ingresos, margen de utilidades o participación de mercado con toda tu organización? Si deseas desbloquear todo el poder de los OKR y permitir que todos trabajen hacia objetivos compartidos, hacer que todos los KPI’s estén disponibles para todos es clave. Para muchas empresas, este es un gran cambio cultural, pero te sorprenderás de lo productivos y comprometidos que son los colaboradores cuando tienen más información sobre la organización para la que trabajan y cuando pueden ver con claridad y oportunidad el esfuerzo, el compromiso, las actividades, resultados clave y progreso en los objetivos de sus compañeros.

¿Los OKR se conciben como un medio para crecer o como remedio para un liderazgo débil?
Por último, pero no menos importante, es tener claro que ningún modelo de gestión de objetivos es el remedio para una un liderazgo débil, una falta de estructura o procesos y mucho menos de un clima laboral tóxico. No existen organizaciones perfectas, pero es una realidad que “no existen malos equipos, solo malos líderes”, por lo que, sin lugar a dudas, un programa con OKR tendrá posibilidad de generar resultados positivos en un tiempo razonable cuando se cuenta con un liderazgo de la alta dirección que exhiba estos 5 atributos:

  1. Modelar con el ejemplo viviendo los valores y sin tolerar incongruencias
  2. Inspirar una visión positiva del futuro que sea convincente
  3. Desafiar el status quo buscando la mejora continua y asumiendo riesgos
  4. Habilitando a los demás para que actúen empoderando a la gente y procurando recursos
  5. Alentar el corazón con una cultura de reconocimiento y celebración

Si tú y tu equipo están listos para emprender el camino de ascenso con el programa FASTER y OKR para cosechar los beneficios de esta forma de trabajar y crear valor, en WAO Coaching & Consulting estamos listos para ser sus “Sherpas” en el camino de ascenso a la cima.

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