OKR´s ¿Qué son y cómo usarlos?

El primer paso para lograr éxito en nuestras metas profesionales y personales es tener claridad, para ello tener Objetivos y Resultados Clave (OKR) bien definidos es lo más importante, por eso aquí te explicaos que son y como usarlos, tanto para ti, como equipo o tu negocio o empresa.

OKR significa “Objectives and Key Results”, es un modelo para gestionar el logro de objetivos de negocio inventado en Intel que se hizo famoso por su éxito en Google y Sillicon Valley.

El OBJETIVO es una declaración cualitativa y ambiciosa de lo que se quiere lograr.

Los RESULTADOS CLAVE son una definición cuantitativa y medible del “qué” o “cómo” se logrará el objetivo.

El aspecto dinámico es el ritmo de ejecución y rendición de cuentas a través de una cadencia predefinida de reuniones efectivas.

Durante años, los principales actores de la industria del software como Microsoft, Google e Intel han estado utilizando el marco OKR para alterar el status quo en su organización e impulsar un crecimiento significativo. Es un modelo que normalmente vemos en la industria de la tecnología de información, pero hay aprendizajes y prácticas que son aplicables a equipos de cualquier tamaño y en cualquier industria.

Cuando se le analiza, el concepto se basa en prácticas de gestión que son simples: identificar a dónde se quiere llegar (objetivos) y establecer el plan sobre cómo llegará allí (resultados clave), ejecutar las acciones tácticas que producirán los resultados clave (actividades) y hacer que el proceso sea continuo. Los equipos no deben revisar el progreso al principio y al final de cada período: el rendimiento debe administrarse diaria, semanal y mensualmente. Es un enfoque continuo para la gestión de objetivos que cambia la cultura de la empresa.

Actualmente muchas organizaciones a nivel mundial utilizan OKR’s: BBVA, Walmart, Target, Grupo Salinas, Gap, ING Bank, Accenture, Amazon, Deloitte, Google, Facebook, GE, LinkedIn, Microsoft, Netflix, Oracle, Siemens, entre otras.

En WAO Coaching & Consulting hemos colaborado en la implementación de OKR’s con importantes organizaciones en México: Exterran, Vicky Form, Purifika, Promotora Ambiental, GLUO, SPOT IT Pro, Tenaris TAMSA.

Con OKR´s convierte los planes en acciones con agilidad

La planificación es al bueno y necesario, pero los planes son inútiles una vez terminados. A menos que las organizaciones desarrollen un mecanismo sólido para alinear sus recursos en la creación de excelencia en la ejecución, el fracaso es seguro.

Los sistemas tradicionales de establecimiento y ejecución de objetivos se han basado en gran medida en sistemas rígidos y obsoletos que no solo son lentos, sino que ya no dan resultados. La parte triste es que la mayoría de los líderes empresariales desconocen las alternativas. En un panorama en el que las empresas experimentan cambios a un ritmo exponencial, sus respuestas a estos cambios siguen siendo lentas. Esto hace que las empresas se sientan vulnerables mientras impacta sus fuentes de ingresos, su eficiencia en costos y su capacidad de satisfacer a sus clientes.

La incapacidad de las empresas para ser lo suficientemente ágiles para responder a tiempo a los cambios en el mercado es uno de los factores más importantes, aunque menos atendidos y es responsable del deterioro de la salud y la longevidad de las empresas.

Entonces, ¿Qué lleva realmente a esta lentitud? Muchas organizaciones establecen objetivos como parte de sus «planes operativos anuales» y los combinan con un ciclo anual de gestión del desempeño (revisión de objetivos). El desempeño de los empleados se califica utilizando modelos de distribución normal (gráficas de campana) y la fuerza laboral es clasificada de manera “forzada” para encajar en una escala de calificación al final del año para cumplir con la restricción de incrementos de sueldos y promociones.

El autor Nassim Nicholas Taleb en su libro titulado ‘El Cisne Negro’ señala de forma muy clara cómo la curva de campana es el gran fraude intelectual de los tiempos recientes. Así que cuando se califica al 70% de la fuerza laboral como mediocre (desempeño promedio), se tiene como consecuencia que la gente comienzan a comportarse de esa manera.

Por otro lado, están idealmente diseñados para estar desvinculados en un “divorcio amigable” de las estrategias de compensación variable por rendimiento (bonos e incentivos) y se establecen trimestralmente.

Esto permite que los equipos y las personas evalúen sus resultados acordes con los cambios en el mercado, pivoten en el tiempo y, lo que es más importante, aprendan a «fallar y corregir rápido y barato».

OKR está emergiendo rápidamente como una de las principales herramientas para el establecimiento de objetivos y la ejecución de estrategias en todo el mundo. Los OKR ejercen una influencia que ayuda a las empresas a movilizar sus recursos utilizando un marco de medición y revisión de progreso frecuente para permitir la implementación de varias agendas estratégicas y tácticas con bastante rapidez. Refinar los ciclos anuales arcaicos a ciclos trimestrales más frecuentes permite a las organizaciones pivotar de forma más efectiva en el tiempo y responder al rápido ritmo de cambio de los consumidores y los competidores.

¿Qué ganancias (de Retorno de Inversión o ROI) se consiguen con OKR´s?

Los OKR brindan puntos de datos que simplifican la evaluación del rendimiento. Por ejemplo, Sears Holding Company publicó sus métricas de rendimiento después de implementar los OKR para 20,000 asociados. Dentro de los primeros 18 meses, vieron:

• Aumento del 8.5% en las ventas por hora

• Los equipos con un uso constante de los OKR tenían un 11.5 % más de probabilidades de pasar a un nivel de rendimiento más alto.

Hubo un impacto claro y tangible tanto en el desempeño individual de los empleados como en los resultados de la organización. La implementación de un nuevo modelo de gestión en una organización empresarial parece una tarea importante, pero pudieron implementar la metodología sin agregar tiempo sustancial a los flujos de trabajo de las personas.

Como dijo Chris Mason, Director Ejecutivo de Soluciones Estratégicas de Talento de Sears:

“Si supieras que existe una herramienta que requiere invertir solo unas pocas horas al año y que podría aumentar tus posibilidades de elevar el rendimiento en un 11.5 %, ¿no lo harías? ¿al menos lo intentarías?”.

El ejemplo de Sears no es necesariamente el punto de referencia para el ROI de los OKR, pero es un indicador del impacto cultural y financiero positivo para la organización. El uso de un sistema de gestión de objetivos es parte de un enfoque cultural más amplio para la gestión del desempeño.

Los beneficios para la cultura de la empresa no deben subestimarse: estos tienen un efecto de onda y, en última instancia, se convierten en impulsores para el desempeño del negocio.

Evaluamos algunas estadísticas adicionales sobre los beneficios en el lugar de trabajo que los equipos pueden esperar al adoptar un marco de gestión de objetivos como los OKR:

  • Aumento de 3,5 veces en la productividad: analizamos los datos de la empresa en Align y, después de cuatro meses de uso constante de un sistema de gestión de objetivos, las empresas duplicaron las prioridades completadas por período. Después de 15 períodos de planificación de adopción del sistema, la prioridad de finalización aumentó 3,5 veces desde el primer período.
  • Mayor compromiso de los colaboradores: las empresas que se reúnen (diariamente y/o semanalmente) tienen puntajes eNPS (una métrica para medir el compromiso de los empleados) un 5% más altas en comparación con las que no lo hacen. Si bien la reunión no es un componente clave de la metodología OKR, facilita las comunicaciones y se enfoca en las métricas que importan. Le está dando a todos en el equipo una voz para compartir sus actualizaciones, oportunidades y riesgos.

El compromiso es una métrica que afecta los resultados de las empresas y puede indicar problemas potenciales para una organización. Un estudio de Gallup de 2018 reportó que el compromiso de los empleados está en su punto más alto, pero alrededor del 53% de los empleados aún se encuentran en la categoría de “no comprometidos”.

Aumentar el compromiso de los empleados puede contribuir a una mayor productividad, mayores tasas de retención y un aumento del 21% en la rentabilidad.

Ver el Retorno de Inversión (ROI) de estos sistemas no es algo que sucede de la noche a la mañana. Y no es algo que todos en el equipo aceptarán con los brazos abiertos de inmediato.

Estas metodologías están probadas. No es simplemente algo que la gente sienta que funcionará con base en comentarios anecdóticos.

Hay datos y métricas reales que respaldan la adopción de un sistema de gestión de objetivos más formalizado. Para animar a los equipos a que se apeguen a ello, debe mantener el catalizador para adoptar la gestión de objetivos a la vanguardia. Cuando tu equipo acepte y se comprometa con el cambio, comenzará a ver resultados en los primeros seis meses. Los resultados aumentarán significativamente después de un año y así sucesivamente.

En última instancia, las empresas deberían considerar el costo de oportunidad de no implementar este tipo de sistema. El enfoque tradicional de la gestión de objetivos y rendimiento está desactualizado, es costoso y crea una gran cantidad de tiempo perdido.

¿Cuánto más podrías estar logrando si tuvieras un sistema estructurado, ágil y claro?

En resumen: los OKR crean puntos de datos para que evalúes el retorno de inversión para tu negocio. No requiere una inversión de tiempo significativa y puede crear un valor cultural y financiero positivo muy significativo para la organización.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.